事務所代表 熊谷綜合労務事務所  代表 熊谷知直

熊谷綜合労務事務所 代表
特定社会保険労務士
熊谷 知直

メディア掲載

○労働ADRの取材記事が

北海道新聞に掲載されました

  doshin20130604_s

 北海道新聞社許諾

 D1307-1310-00009136

 

 

 

 

 

札幌の社会保険労務士事務所 熊谷綜合労務事務所のブログ

「産休」「育休」実務セミナーを開催します

カテゴリ: ご案内    投稿日:2018.04.16

5月16日(水)、こども園・保育園・幼稚園の事業者様向けに

 

職員の「産休」「育休」実務セミナー

 

を開催します。

 

産休や育休制度は様々な法律が絡む上に法改正が頻繁にあり難しいものです。

しかも扱い方を間違うと労使トラブルにもなりかねません。

「いったい今現在は法律上どんな内容になっているのか」

「園がやるべき手続はどんなものがあるのか」など、

園が押さえておくべき労務管理上の知識と、育休関係で事業者がもらえる「助成金制度」などをご説明します。

 

「こども園・幼稚園・保育園」以外の事業所様でもお聞き頂けますので、ふるってご参加ください。

 

 

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開催日時  平成30年5月16日(水)

      14:00~15:30 (開場13:45)

 

会 場   札幌市産業振興センター(札幌市白石区東札幌5条1丁目1-1)

      技能訓練棟 セミナールーム7

      アクセスマップ

 

参加費用  3,000円(1名様につき)

 

対象者   認定こども園・幼稚園・保育園の、

      経営者様、人事労務ご担当者様

 

内 容  ・育休対象者と対象外(労使協定での対象外職員)とは

     ・休暇や短時間勤務など諸制度

     ・行政機関への手続リスト

     ・職員への対応の仕方の注意点

     ・育休関係の助成金

 

参加特典  「育児休業規程」と「育休関係の労使協定」のひな型

 

お申込み このPDFファイルを印刷しFAXによりお申込みください。

 

産休育休セミナーのご案内

 

     又はこのサイトのお問合せフォームからご連絡ください。

 

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ご参加お待ちしております。

 

 

 

パワハラの「定義」とは

カテゴリ: ハラスメント    投稿日:2018.04.16

 日本レスリング協会の栄強化本部長が伊調選手にパワハラ行為を行っていた問題が大きくニュースになっていました。

 結局、第三者委員会の聞き取り調査により一部の行為がパワハラであると認定されたようです。

 この「パワハラ」ですが、人によって評価の仕方がまちまちな理由の一つに、「定義がはっきりしない」というのがあると思います。

 

 実は「パワハラ」を定義付けた法律は今現在存在しません。

 セクハラが男女雇用機会均等法で定義付けされていて、これだけメジャーな言葉がまだどの法律にも載っていないのは意外な気もします。(法制化しよう! という意見はあるようですが…)

 

 法律ではまだ定義付けされていないのですが、厚生労働省が平成24年に「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」の中で、「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」というものをまとめています。

 

 これによると、パワハラを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義付けしています。

 

 その上で具体的な類型として、以下の6つの類型をまとめています。

 

1)身体的な攻撃

暴行・傷害

2)精神的な攻撃

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

3)人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

4)過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

5)過小な要求

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

6)個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

 

 行政が定義付けたものですが、例えば新聞やニュースなどでパワハラ問題を取り上げ、パワハラの言葉の意味を説明する際にはほぼこの円卓会議の定義が引用されています。そういった意味で、今や事実上「パワハラの定義」として定着していると言えるでしょう。

 よって「パワハラってそもそも何か」を考えるときは、この厚生労働省のまとめを元にしていくと整理出来ていくと思います。

 

 その観点から見ると、レスリング協会の問題に関して、副会長の谷岡氏(至学館大学学長)が、「栄さんは私からするとパワーが無いのに、パワハラをする訳ない」という趣旨の発言をしていましたが、厚労省の定義に当てはめると間違いであることがわかります。

 

 「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にし」なので、谷岡学長は関係なく、あくまで「栄氏と伊調選手の2人の関係だけを見て」優位性を背景にした苦痛行為等があったかどうかを考えなければならないからです。

 

 

 

 

 

中小企業が出来る「働き方改革」

カテゴリ: 職場環境    投稿日:2018.04.13

 前回のブログで、国がしようとしている働き方改革の目的とその内容を書いてきましたが、この国の考え方は中小企業の経営にも役立てられます

 

 すなわち労働力不足の問題は、中小企業の大きな経営課題でもあるからです。

 

 今やほとんどの職種で、求人を出しても応募が無い、すぐ辞めてしまうなど人手不足に悩まされています。これからの時代は発想を転換し、いろんなやり方で人手不足を補っていく知恵が求められます。

 

 

労働市場の外にいる人を引き込む

 国の「労働市場の外にいる人を労働市場に引っ張り込む」という考え方は、中小企業の人手不足解消にも使えます。例えば「育児や介護などで働き方に制限がある人を雇う」ということになるでしょう。長らく日本の会社はフルタイムの正社員を前提に雇用管理がされてきた面が大きいですが、これからはそうした「働き方の面でスネに傷を持つ人たち」も積極的に採用していかなければ乗り切れないでしょう。そのための具体的方法としては、短時間正社員制度やフレックスタイム制を導入したり、テレワークをやってみたり、仕事と家庭を両立しながら働けるやり方が考えられます。

 

 自社の正社員が妊娠したり親の介護が必要な状態になったときも、辞めていってしまわないように、休業中も情報交換を欠かさないなどして休業明けに復帰しやすいようにする工夫が求められます。

 

 また高齢者や障害者が働けるように職場の安全に配慮したり。また外国人の雇用も選択肢に入ってくるでしょう。外国人を雇用したときは、言葉の壁だけでなく日本の文化に合わせてもらうような措置が必要になってきます。

 

 

生産性を上げる

 人手不足対策として「社員1人あたりの生産性を上げる」ことにも取り組みが必要でしょう。今までと同じ仕事を今までより短い時間でこなせるように、残業時間に絶対的な上限を設けて意識改革をしたり、社内のIT化を一層進めたり、顧客との面談は極力WEB会議室を使い移動時間を無くすなどの取組が考えられます。

 

 

生産性の計算方法

 生産性については、労働局が出している雇用関係の助成金でも、今や多くの助成金で「生産性要件」といって、「3年前と比べて生産性が6%以上上がっていること」を助成額の上乗せ要件にしています。労働局が「生産性の計算式」を提示していますので、助成金を使う使わないは別として、自社の生産性を図る指標としてお勧めしています。

 

☆生産性の計算式☆

 

付加価値(営業利益+人件費+減価償却費+動産・不動産賃借料+租税公課) ÷ 労働者数

 

 雇用助成金の生産性要件としては、この値が「3年前と比べて6%以上上がっていること」とされています。

 自社での生産性向上に取り組むときも、目安としてこの「3年で6%アップ」を目標値に掲げると良いと思います。

 

働き方改革関連法の目的とは?

カテゴリ: 職場環境    投稿日:2018.04.08

 46日、残業時間の上限規制や高度プロフェッショナル制度の創設などを抱き合わせにした働き方改革関連8法案がついに国会に提出されました。しかし目的や趣旨の異なる8本の労働法規が1本に束ねられていることから、「別々に提出して丁寧に審議すべきだ」との批判も出ています。

 

 しかし、そもそも働き方改革とはなにか?今イチ分からない方もいるのではないでしょうか。

 

 そこで今回は働き方改革とは何か、国は何をしようとしているのかを解説したいと思います。

 

 

働き方改革とは 

 首相官邸のWEBサイトによると、働き方改革とは次のように定義付けされています。

 「働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。」

 正直、これだけ読んでもピンと来ませんが、「一億総活躍社会」というのが一つのキーワードになっているようです。「国民全員が活躍する社会」を実現したいということでしょうか。

 

 

背 景 

 このような発想が生まれた背景は、ズバリ「労働力が想定以上に減少していること」にあります。

 労働力人口すなわち仕事をしている人の人口は、1995年にピークを迎え、以降は減少の一途を辿っています。

 労働力が減るということは、国の生産力(モノやカネを生み出す力)が無くなり、すなわち国力が無くなっていくことを意味します。

 国力とは「GDP」すなわち「国の儲け」です。日本のGDPは長らくアメリカに次いで世界2位でしたが、2010年に中国に抜かれ、以後は差が開く一方です。

 これ以上国力が弱まると、国際社会での日本の立場も弱くなります。国内的にも、お金を生み出す力が弱いと消費も停滞し、税収も減りますし、国民の政治に対する不満も上がってきます。

 働き方改革とはこうした傾向に何とか歯止めをかけ、国民にもっとモノやカネを生み出してもらい、強い日本を取り戻したいという思惑から来ているものです。ずばり、働き方改革の目的とは「国力の増強」ということになります。

 

 

働き方改革の真の目的は「国力の増強」 

 この目的から見ていくと、一方で労働者のためになる「残業時間の上限規制」をすると思えば、一方で経営者サイドに立つ「高プロ」を創設するなど、「国は一体何がしたいのか」と思えるようなバラバラの法案も、一応筋が通っていることがわかってきます。

 

 

労働力不足解消の3つの方法 

 ではどうすれば労働力不足を解消し、国力を上げることが出来るのか。

 労働力不足を解消するには、次の3つの方法しかありません。

 

①人口そのものの減少を食い止める

②その人口の中で労働力人口の割合を増やす

1人あたりの生産性を上げる

 

 ①は少子化対策です。効果が出ているとは言えませんが、既に様々な策が講じられていることはご存知のとおりです。

 

 ②は、いかに働いていない人を働かせるかです。国民ははざっくり分けると「お金を生み出す側」と「お金を受け取る側」に分かれます。受け取る側の人、例えば高齢者や専業主婦、学生、障害者などをいかに労働市場に引っ張り出すかがカギになってきます。

 高齢者については、定年年齢の引き上げが既に行われ、年金の支給開始年齢も徐々に引き上がっています。60歳くらいじゃ引退させないぞという訳です。また女性の社会進出のカベとなっている税法上の配偶者控除103万が引き上げられたり、社会保険の加入基準が週20時間以上に段階的に引き下がっていたりしています。障害者に関しては企業に課される障害者の法定雇用率が引き上げられました。また、あまり言われていませんが、「成人年齢」の18歳への引き下げもこれらと同じ議論になるんじゃないかと思います。すなわち無駄に大学に行くくらいなら、早く社会人になって稼いでくれという意識改革もあるのではないでしょうか(私立大学への補助金も削減を始めており、大学が淘汰されてもいいという国の意思が感じられます)。

 

 

 ③1人当たりの生産性を上げる。よく言われていることですが、日本は国際的にみて生産性が低い方に入ります。生産性とは1人が1時間に稼ぐ価値のことで、日本は約44ドル(約4400円)です。これは先進国の中では最低レベルで、アメリカは約67ドル、日本人と国民性が似ていると言われるドイツでも約65ドルあるそうです。

 この「生産性を上げる」という目的から考えると、一見矛盾しているかに見える働き方関連法も筋が通ってきます。残業時間の上限を規制すれば、限られた時間の中で必死に働いて、同じ時間でより多くの付加価値を生み出す工夫をするようになるだろうと。また高プロや裁量労働制の拡大(先送りになりましたが)のように、時間に対しての給料でなく、成果に対しての給料という働き方が増えていけば、なるべく短い時間で大きな成果を上げるように工夫するようになるだろうということです。

 残業時間の上限規制などは、労働者側には「過労死を無くすため」と言っていますが、本当の目的は生産性を上げることにあるのではないかと思います。

 

 

働き方改革関連8法案 

6日に国会に提出された8法案の主な中身は以下のとおりです。

 

(1)労働基準法   残業時間の上限規制▽高プロ▽年休取得促進

(2)じん肺法    産業医・産業保健機能の強化

(3)雇用対策法   働き方改革の理念を定めた基本法「労働施策総合推進法」に改称

(4)労働安全衛生法 研究開発職と高プロ社員への医師の面接指導 ▽労働時間把握の義務付け

(5)労働者派遣法  同一労働同一賃金

(6)労働時間等設定 勤務間インターバルの努力義務

(7)パートタイム労働法 同一労働同一賃金。「パート有期法」に改称

(8)労働契約法   有期雇用を理由とした不合理な労働条件の禁止規定を(7)に移す

 

 

まとめ

 まとめますと、働き方改革とは「人口の減少などから来る日本の労働力低下に歯止めをかけ、国力を上げるために、労働市場の外にいる人を労働市場の中に引っ張り込んだり、1人当たりの生産性を上げる様々な施策のこと」と言えるでしょう。

 

 

 

定年後の再雇用、賃金大幅減は違法(福岡高裁)

カテゴリ: 雇用契約    投稿日:2018.04.02

 今日から新しい年度が始まりました。今日は各地で新入社員が入社式を迎えたことと思われ、街には新品な感じのスーツを着た人がちらほら見られました。

 

 さて先週末のニュースで、北九州市の食品会社が定年を迎えた社員に賃金が75%減となる働き方を提示したのは不法行為にあたるとして、会社に慰謝料100万円の支払いを命じた福岡高裁の判決が確定したとの報道がありました。

 

 ここで高年齢雇用安定法で定める継続雇用制度について、あらためてまとめておきます。

 2013年に改正施行された同法では、それまで定年が60歳だった企業に対し、以下の3つの措置を講ずることで「希望者全員の65歳までの雇用確保」を求めています。

 

(1)定年の延長

(2)定年の廃止

(3)継続雇用制度の導入

 

 すなわち「(3)継続雇用制度の導入」を選択すれば、定年は60歳のままで良いというのが現行法になります。 

 実際厚生労働省が昨年実施した調査では、従業員31人以上の企業約15万6千社のうち約8割が、(3)継続雇用制度を採用していました。

 

 継続雇用制度では定年前の待遇をいったん終了し、白紙の状態から新たな労働契約を結ぶことになります。60歳の定年により、いったん雇用関係がリセットされるからです。この際、労働者の希望に合致した契約を結ぶ義務はないため、多くの場合企業は人件費抑制や加齢による生産性の低下を考慮し、賃金を引き下げた労働条件を提示し再雇用契約を結ぶことが一般的になっています。

 

 福岡高裁の判決によると、こうした定年後の再雇用について、「定年前後の労働条件の継続性・連続性が一定程度確保されることが原則」と言っています。

 よって75%もの減額は高年齢雇用安定法の「趣旨」に照らし合わせて不法だということです。

 

 確かにやり過ぎは良くないでしょうが、「労働条件の継続性・連続性」と言い始めたら、正直「定年」という制度が何のためにあるのかよくわからなくなってきます。この「労働条件の継続性・連続性」というキーワードが、今後多くの企業にのしかかってくることになりそうです…。

 

 もっとも「一定程度」と言っていますから、まったく同じ労働条件にしなければならない訳ではないでしょう。しかし今後は賃金や勤務時間を減らした労働条件を提示する場合、その合理的な理由を説明出来る材料をきちんと揃え、本人に対しても、このように争いになったときに裁判官に対しても説明出来るようにしておくことが、間違いなく必須となっていくことと思われます。

 

 

 

社員が辞めない職場とは?

カテゴリ: 職場環境    投稿日:2018.03.27

 「社員がすぐ辞めてしまう」「社員が定着するにはどうしたらいいか」というご相談をよく受けます。

 社員が辞めたくないと思える職場とはどういうものか? それを考えるには「マズローの5段階欲求」が参考になります。

 

 マズローの5段階欲求とは、人間の欲求は5段階のピラミッドのように構成されていて、低階層の欲求が満たされると、より高次の階層の欲求を欲するとされる有名な理論です。

「この会社を辞めたくない!」「出来るだけ長く働きたい」というのもいわば「欲求」ですので、これを職場に当てはめて、第1段階から順に完成させていくと社員が辞めない職場づくりが出来ていくという訳です。

 

 

マズローの5段階欲求

生理的欲求(生命を維持したい、食欲、睡眠欲など)

安全欲求(安全な環境にいたい、健康でいたい、経済的に安定していたい)

社会的欲求(他者と関わりたい、集団に属したい)

承認欲求(他者から存在価値を認めてもらいたい、尊重されたい)

自己実現欲求(自身の持つ能力・可能性を最大限に発揮したい)

 

 

これを職場づくりに当てはめると、このようになります。

 

①働く環境の整備(最低限の給与、安全な職場環境)

 生活していくのに最低限の給与がもらえているか、生命の危険のない職場環境になっているか。労災の発生リスクを極力抑えることが求められるでしょう。

 

②待遇の改善(適正な給与、健康を害さない職場環境、法令の遵守)

 自分の能力や成果に見合った給与がもらえているか。長時間労働やハラスメントなどで健康を害されることがないか。残業手当が適正に支払われているか。

 

 ここまでは、出来ていても当然のこととして喜びはなく、「出来ていなければ不満が出る」欲求だと言えるでしょう。

 ここから先の欲求をどれだけ満たしていけるかが辞めない職場づくりのポイントだと思います。

 

③社内コミュニケーション(社員同士のコミュニケーション促進)

 「他者と関わりたい」という欲求を満たすものです。「じゃあ飲みニケーション?」と思われるかもしれませんが、もっと簡単なことでも良いと思います。

 ある会社では、1日の最後に5分だけ「課単位のミーティング」を入れただけで離職率が減少したということがありました。

 社員はみな「話を聞いてほしい」「自分が考えていることを話したい」という気持ちがあるのですが、あえて上司に時間を取ってもらって話すというのは意外とハードルが高いものです。仕事の流れではなく、わざわざ「ミーティング」という時間を取ることで、「この機会に話してみよう!」と思えるものです。たった5分、いや1分でも良いので、あえて社員同士が話をする場を設けてみては如何でしょうか。ミーティングの時間を取ることで、仕事の時間は話をせず仕事に集中するという効果も生むことが出来ます。

 なお「飲みニケーション」も勿論良いと思います。プライベートまで飲み会に誘われるのは嫌がるのではないか…とよく言われてきましたが、今の20代の子は逆に連れて行って欲しいという傾向が戻ってきたというデータも出ていました。

 

④社員教育、能力開発(自分のために教育してくれている)

 社員を「育てる」ことに投資するということです。社員を育てて戦力にすることはもちろん会社の業績アップのためなのですが、その社員自身のためにもなるので、自分のためにこれだけお金や時間をかけて教育してくれるという「承認欲求」を満たすことになります。

 育てるというのはその社員のことをよく見ているということになりますし、面談を通じて褒めるところは褒め、改善するところはちゃんと言ってあげる。それを繰り返すことで「ちゃんと見てくれてるんだ」と思わせることになります。

 社員を育てるのは先輩や上司が重要な役割を果たしますが、任せっぱなしにしていてもいけません。中小企業の場合、会社として社長の思いを伝え社員の価値観を共通化するために、「定期的に研修」をし、「評価と面談」のサイクルを繰り返していく「仕組み」を作ることが育成の基本として重要なポイントとなります。

 

⑤目標設定、評価制度、キャリアプラン(能力を発揮して目標を達成したい)

 自分の能力が向上したら、将来の目標を達成したいという欲求になります。そのために「将来どうなりたいのか」「そのために今やることは何か」というキャリアプランを設計してあげると良いと思います。キャリアプランが自社の中で頑張っていけば達成出来ることがわかれば、もう会社を辞める理由など無いはずです。

 会社がやることは、1年に1回は「キャリア面談」をしてあげる。そこで人生のライフプランを作ってあげ、それを達成するために今会社の中で頑張ってもらうという道筋をつけてあげることでしょう。

 

 

 なおマズローの5段階欲求には更に「6番目」があり、5段階まで達成したら、人は「社会のために貢献したい」という「自己超越」欲求が出てくると言われています。

 実はこの「社会のために貢献したい」というのはよく使われている言葉で、例えば介護や保育のような現場で、「社会のためになる仕事をしてるんだから!」と言って自己犠牲を強いるということも聞きます。しかし一方でサービス残業や低賃金、将来のキャリアが見えない状態では、マズローの言うところの5段階目まで達成してない状態で6番目の欲求を掘り起こそうとすることになり、なかなかうまく機能しないのだと思います。

 

 中小企業には参考になる考え方だと思いますので、是非自社の職場に当てはめて確認してみてください。

 

 

 

変形労働時間制セミナー終了しました

カテゴリ: ご案内    投稿日:2018.03.26

さる3月23日(金)に、札幌市産業振興センターで「経営者のための変形労働時間制導入セミナー」をさせて頂きました。

年度末のお忙しい中にかかわらず、ご参加くださった皆様、誠にありがとうございました!

少しでも業務のお役に立てれば幸いです。

 

3/23に「変形労働時間制」導入セミナーを開催します

カテゴリ: ご案内    投稿日:2018.03.02

1月に開催してご好評頂いた「変形労働時間制」導入セミナーを、今月も開催します。

 

以下に該当する中小企業経営者様、是非ご参加ください。

・変形労働時間制の導入を考えている

・どんな制度なのか基本から知りたい

・自社に導入出来そうか知りたい

 

よく使われている「1ヶ月単位の変形労働時間制」と「1年単位の変形労働時間制」を比較しながら、特徴や利点・注意点、導入までの流れをご説明します。

労使協定のひな型や勤務割の作り方などもご説明します。

ご参加特典として、変形労働時間制の勤務割作成に便利な弊所オリジナル「年間勤務カレンダーエクセルファイル」を差し上げます。

 

 

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開催日時  平成30年3月23日(金) 

      14:00~15:30 (13:45開場)

 

会 場   札幌市産業振興センター 技能訓練棟セミナールーム5

      (札幌市白石区東札幌5条1丁目1-1)

      会場のアクセスマップ

 

参加費用  3,000円(1名様につき)

 

対象者   経営者様、役員等幹部の方

 

講 師   特定社会保険労務士 熊谷 知直

 

内 容   ・変形労働時間制の概要

      ・変形労働時間制導入の流れ

      ・就業規則・労使協定の規定例

      ・「トリプルチェック」

       「年度途中退職者の清算ルール」など、

       変形労働時間制特有のポイント解説

 

ご参加特典 変形労働時間制の計算に便利な勤務カレンダーの

      エクセルファイル

 

 

お申込み方法 以下のチラシ(PDFファイル)を印刷して頂き、FAXでお申込みください。

        ↓

変形労働時間制導入セミナーお申込書

 

(このホームページのお問合せフォームからご連絡頂いても結構です)

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ご参加お待ちしております。

 

 

さっぽろサムライ倶楽部合同大相談会

カテゴリ: ご案内    投稿日:2018.02.16

2月27日(火)に行われる、札幌商工会議所主催「さっぽろサムライ倶楽部 合同大相談会」に出展します。

社労士のほか、行政書士・公認会計士・司法書士・税理士・中小企業診断士・土地家屋調査士・不動産鑑定士・弁護士・弁理士の計20事務所がブースを構え無料で相談に応じるというものです。

北海道経済センター8階Aホールにて、10:00~16:00まで開催しています。

商工会議所の会員でなくても、こちらのチラシで事前申し込みすると無料相談出来るそうですので、是非ご参加ください。

 

   ↓ お申込みチラシはこちら(PDFファイルです)

 

さっぽろサムライ倶楽部合同大相談会

 

 

健康保険料と介護保険料の料率が変わります

カテゴリ: 社会保険労働保険    投稿日:2018.02.14

平成30年2月9日に厚生労働大臣の認可を受け、平成30年度健康保険料率・介護保険料率が決まりました。

健康保険料は都道府県ごとに変わりますが、北海道は今年度も引き上げとなりました。

介護保険料は逆に引き下げとなります。

 

 

☆平成30年3月分からの北海道の保険料率☆

 

健康保険料率 10.25%
 (現行10.22%から0.03%引き上げ)
 

介護保険料率  1.57%
  (現行 1.65%から0.08%引き下げ)

 

北海道の料額表へのリンク

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/h30/ippan/300301hokkaidou.pdf

 

新しい保険料率は平成30年3月分(5月1日納付期限分)から変更となります。

いつ支払いの給与から変更後の社会保険料を控除するか(例えば毎月25日が給与支払日の会社の場合、3月25日の給与から変更するか4月25日の給与から変更するかは、各事業主での決まりに従います。

 

 

 

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