事務所代表 熊谷綜合労務事務所  代表 熊谷知直

熊谷綜合労務事務所 代表
特定社会保険労務士
熊谷 知直

メディア掲載

○労働ADRの取材記事が

北海道新聞に掲載されました

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 北海道新聞社許諾

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札幌の社会保険労務士事務所 熊谷綜合労務事務所のブログ

労働トラブルは「いじめ・嫌がらせ」が6年連続トップ

カテゴリ: 職場環境    投稿日:2018.07.06

 厚生労働省が、「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を今年も発表しました。

 

 これは毎年この時期に発表しているもので、全国の労働局・労働基準監督署に設置された総合労働相談コーナーに寄せられた労働相談の件数や、民事上の労働相談の中身を公表しているものです。

 

「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します

 

 労働相談全体の件数としては、10年連続で100万件を超え、依然高止まり傾向が続いています。

 

 民事上の相談のテーマとしては、ここ10年ほどで「いじめ・嫌がらせ」すなわちパワハラに関する相談の増加が止まらないのですが、今年もまた前年比102%と増加し、2位以下に大きく大差をつける結果となりました。

 

 一方、2009年まで「労働相談の王様」だった「解雇」は、リーマンショック明けの2010年から減少を続け、近年の「人手不足」と相まって今年も前年比91%と激減しました。

 

 また今年の特徴として、無期雇用転換の影響か「雇止め」が前年比116%と急増しました。

 

 紛争調整委員会の「あっせん」の申請件数は、前年比98%と減少し、10年前には8,000件を超えていたのが今は5,000件を少し上回るくらいまで減少を続けています。

 

 相談件数は高止まりなのに、あっせん件数が増えないということは、あっせんという制度が相談者の期待に応えられていないということでしょう。

 

 

働き方改革関連法がついに成立

カテゴリ: 時事    投稿日:2018.06.29

 罰則付きの残業時間の上限規制導入や「高度プロフェッショナル制度(高プロ)」を柱とした「働き方改革関連法」が本日、ついに可決成立しました。

 法律としては労働基準法の改正など8本の法案を束ねたもので、早いものは来年4月から順次施行されます。

 

働き方改革関連法の概要は5月1日のブログに書いております。

働き方改革法案の概要

 

厚生労働省ホームページ掲載の概要リーフレットはこちら

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案の概要

 

 ワールドカップで盛り上がっている最中にドタバタと成立してしまいましたが、今後の企業の労務管理や社員の働き方を大きく変える重要な法律です。

 企業・労働者に関わらず内容をしっかりと押さえておかなければならないでしょう。

西野監督の「決断」

カテゴリ: 未分類    投稿日:2018.06.29

 サッカーのワールドカップで日本が無事グループリーグを突破しました!

 しかし1-0で敗れたポーランド戦で、西野監督が残り10分に時間稼ぎの戦術を採ったことに賛否両論が渦巻いています。

 サッカーの監督は現場での「指揮官」。一分一秒ごとに変わる状況の中で難しい判断を迫られたと思います。会社経営の指揮官であり日々「決断」を迫られる世の経営者さんたちは、どのように見ていたのでしょうか?

 

 試合終了まで残り約10分になったところで、別会場のコロンビア-セネガル戦の経過により「このまま負けてもグループリーグ突破」という状況になりました。

 そこで「より突破の可能性が高い選択肢」としてボールを後方で回して時間を稼ぐ作戦を選択しました。

 しかしこの作戦は、「どんな結果になっても必ず批判を浴びる」選択肢です。

 勝っても「サムライらしくない!」とか「フェアプレイ精神に反する」と言われるし、セネガルが1点でも取って敗退した日には非国民扱いされかねません。

 それでも「より突破の可能性が高い選択肢」を選んだということは、西野監督は「周囲の批判を一切気にせず、自分の信念を貫いた」ということです。

これだけは事実でしょう。

 

 もう一つ驚いたのが、選手の側から監督の作戦を批判する声が今のところ出ていないことです。選手もブーイングされやりにくかっただろうし、プライドを汚されたと感じた人もいたかもしれません。しかし試合直後の数名のインタビューを聞くと「日本の皆さんにとっては見苦しかったかもしれないけど、何よりグループリーグを突破することが目標なので…」とまるで監督の気持ちを「代弁」するかのような選手が相次いでいました。これを見ると、まだ日本代表の監督に就任して2ヶ月くらいですが、選手が監督の気持ちを理解して従ってくれるほどの信頼関係が出来上がっていることが推測出来ます。西野監督がこうした信頼関係を選手との間に作ってきたこともまた事実と言えるでしょう。

 

 こうした判断に「正解」など無いと思います。何より一秒ごとに状況の変わる難しい局面で「決断」を下したことは大変なことだったと思います。

 

新入社員調査「人並みで十分」「苦労することはない」が過去最高

カテゴリ: 時事    投稿日:2018.06.22

 

 6/8のブログに引き続いて、今度は「日本生産性本部」による新入社員意識調査から。

 

https://activity.jpc-net.jp/detail/mcd/activity001538.html

 

 今春入社した社員1,644人を対象に無記名で実施され、「人並み以上に働きたいか」という質問では「人並みで十分」が増え続け、過去最高の61.6%となっています。
 また「若いうちは進んで苦労すべきか」という質問では、「好んで苦労することはない」が増え続け、過去最高の34.1%となっています。

 「働く目的」では、過去最高だった昨年より減少したものの「楽しい生活をしたい」(昨年度42.6%→今年度41.1%)が過去最高水準で最も多く、続く「経済的に豊かな生活を送りたい」が(26.7%→30.4%)で過去最高を更新しました。

 

 こういう意識調査は質問の仕方(選択肢)にも左右されるため、調査機関によって多少矛盾するような結果にもなりますが、この調査結果は大体世間でよく言われている傾向どおりの内容だなぁと思いました。

 働き過ぎによる過労死などが社会問題になっている影響もあるのだと思います。

 

 ただし新入社員に言いたい。「楽しい生活をし、経済的に豊かになりたい」なら「若いうちに進んで苦労」した方がいいです

 若いうちに苦労しとかないと本当に後から後悔しますから…。

 「苦労を先にしとくか、後からするか」結局人生帳尻が合ってますよ。

 

 

人づくり革命の基本構想をとりまとめ

カテゴリ: 時事    投稿日:2018.06.15

  6月13日に首相官邸で開催された「第9回 人生100年時代構想会議」の資料が公表され、「人づくり革命基本構想」が取りまとめられました。

 

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/jinsei100nen/dai9/siryou.html

 

 安倍総理は「人生100年時代を見据えた経済社会システムの大改革に挑戦するのが人づくり革命。そして、本日取りまとめていただいた基本構想がその屋台骨と主要政策となります。」とコメントしています。

 基本構想では、「幼児・高等教育の無償化」「リカレント教育(学び直し)の推進」「高齢者の雇用の促進」などを打ち出しています。今回取りまとめられた内容は6月15日に閣議決定される経済財政運営の方針、いわゆる「骨太の方針」に盛り込むこととされています。

 

 「高齢者の雇用促進」については、65歳以上の継続雇用年齢の引上げに向けた環境整備を進めることとされています。

 

その内容が興味深かったので要旨をご紹介しますと、

 

・働きたいと考える高齢者の希望をかなえるためにも、人口減少の中で潜在成長力を引き上げるためにも、官民挙げて取り組まなければならない。

・実際、高齢者の身体年齢は若くなっており知的能力も高く、65 歳以上を一律に「高齢者」と見るのは、もはや現実的ではない。年齢による画一的な考え方を見直し、全ての世代の人々が希望に応じて意欲・能力を活かして活躍できるエイジフリー社会を目指す。

・高齢者は健康面や意欲、能力などの面で個人差が存在するという高齢者雇用の多様性を踏まえ、一律の処遇でなく、成果を重視する評価・報酬体系を構築する。このため、高齢者に係る賃金制度や能力評価制度の構築に取り組む企業に対し、その整備費用を補助する

・一人でも中高年の中途採用経験がある企業は、二人目以降の採用にも積極的になる傾向がある。高齢者のトライアル雇用を促進する方策を進める。

・基礎的なIT・データスキル習得のための教育訓練を拡充することにより、中高年の新たな活躍を支援する。

 

 添付資料として、OECD(経済協力開発機構)の取りまとめた資料が公開されており、日本の高齢者層(60-65歳層)の読解力、数的思考力はOECD平均を上回っているとのこと。

 

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/jinsei100nen/dai9/siryou1_bttn.pdf

 

 私が先日読ませて頂いた、OECD東京センター長の村上氏による著書「武器としての人口減社会」の中でも、日本の高齢者や若者(ニート)の読解力や数的思考力は先進国平均を上回っている、これらの人材を眠らせておくのはもったいないとの提言がありました。宝の持ち腐れになっているとのこと(興味深かったのは、諸外国は学歴の低い人ほどニートになるのに、日本は大学卒の方がニートが多いとのデータでした)。

 

 データを見ると確かにその主張に頷けますし、労働力の絶対数を増やしていくためには一人でも多くの人を労働力市場に入れていかなければならないと思います。

 

 一方でこれらの方々は様々な理由で使いにくい(意欲や職場への順応性、コミュニケーション能力など)という声が企業の経営者や現場から上がっているのも事実です。

 特に人数の少ない中小企業では、一人一人の周囲へ及ぼす影響も大きいことから、こういった層の雇用に二の足を踏んでいるのが実態です。

 

 ですのでこれらの層の雇用率を上げるには、企業に法的義務付けをしたり助成金の餌で吊るといった措置よりも、求職者自身の意識改革が必要であり、国としてそちら方面にフォーカスして取り組んで頂ければなぁというのが、実際企業の現場を見て歩いている一社労士の実感であります。

今の会社の決め手は「研修制度の充実」

カテゴリ: 社員教育    投稿日:2018.06.08

 一般社団法人日本能率協会が、今年の新入社員に対する意識調査の結果を公開しています。

 ↓

http://www.jma.or.jp/keikakusin/pdf/recruit_2018.pdf

 

 なかなか興味深い内容が多いので、一読されることをお勧めします。

 意外(?)なのが、今の会社を選んだ決め手が「研修制度が充実していること」がトップだったことです。

 

あなたが就職先として今の会社を選ぶ決め手になったことは何ですか(選択式)

1位 研修制度が充実していること

2位 会社の将来性を感じたこと

3位 希望の仕事であること

4位 残業が少ないこと

5位 会社の知名度が高いこと

6位 経営が安定していること

7位 給料が高いこと

8位 家族に勧められたこと

9位 学校の教員や先輩に勧められたこと

10位 通勤しやすい場所にあること

11位 都会で働けること

12位 転勤がないこと

13位 海外で仕事できること

14位 経営者の考え方に共感したこと

15位 その他

 

 さて中小企業が新卒または新卒でなくても若い社員を狙おうとしたらどうすれば良いのか。

 この結果から読み取る限り、巷でよく言われる「経営者の理念を伝えて共感してもらうのが良い…」というのが限定的な効果しか得られないようです。

 理念的なことを伝えるだけでなく、その理念を「形」にするのが大事だということがわかります。

 研修制度とは、言ってみれば経営理念を形にしたようなもの。社長の「こういう人になって欲しい」との思いを教育カリキュラムにすれば良いのです。

 社員からすると自分の能力を高めるために「研修制度の充実」を希望しているのですが、結果、理念も浸透すれば社長にとっても良い結果になると思います。

 大事なのは目に見える「形」にして提示すること。

 そうは言っても中小企業は研修制度のノウハウが無い。どんなカリキュラムを組んでどうやって進めればよいのか。

 そんなときは是非社労士にご相談ください。

 

 

 

 

 

 

働き方改革関連法案が衆議院で可決

カテゴリ: 時事    投稿日:2018.05.31

 注目の働き方改革関連法案が今日(5月31日)、衆議院で可決されました。

 与党は当初29日の可決を目指していましたが、衆議院厚生労働委員会で強行可決されたことに野党が反発したことから、2日の審議が追加されていました。

 立憲民主党などの野党は引き続き高度プロフェッショナル制度の廃案を参議院で求めていく構えですが、今国会での成立が確実な情勢になってきました。

 

 成立すると労働法の歴史の中でもかなり大きな改正であり、企業の大小問わず労務管理に大きな影響を及ぼします。

電柱広告が変わりました!

カテゴリ: ご案内    投稿日:2018.05.24

 

札幌ハローワーク前に出している電柱広告のデザインを変更しました。

事務所名の上のところは「社会保険手続」「就業規則」「人材育成」と書いてあります。

結構良い感じになったと思いますがいかがでしょうか。。

 

働き方改革法案~同一労働同一賃金

カテゴリ: 職場環境    投稿日:2018.05.24

 日大のアメフト問題で報道番組がほぼ占拠される中、政府が今国会の「最重要法案」と位置付ける「働き方改革関連法案」が、今日衆議院を通過する見通しとなりました。

 衆議院を通過すれば成立はほぼ間違いないと見られます。

 

 先日のブログで触れたとおり、働き方改革関連法案は大きく3つの柱から構成されています。

 1.労働時間の削減を目指す取組み

 2.高度プロフェッショナル制度

 3.同一労働同一賃金を目指す取組み

 

 このうち、同一労働同一賃金について少し触れておきます。

 

 同一労働同一賃金とは、簡単に言うと「正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇格差をなくす取組み」ということです。日本では景気が良くなっているとはいえ、非正規雇用労働者の数は減らず、正規雇用労働者との「格差」はむしろ拡大している状況です。安倍内閣は「日本から非正規労働者という言葉をなくす」という意気込みでこの問題に取り組み、「1億人が総活躍できる社会」の実現を目指しています。

 

 実は、同一労働同一賃金を規定する法律は既に現在もあります。

 

パートタイム労働法第8条(短時間労働者の待遇の原則)

事業主が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違するものとする場合においては、当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

パートタイム労働法第9条(通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止)

事業主は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者(第十一条第一項において「職務内容同一短時間労働者」という。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの(次条及び同項において「通常の労働者と同視す

べき短時間労働者」という。)については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。

 

雇用契約法第20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

 パートタイム労働法では「正規雇用労働者と短時間労働者の均等待遇」を、労働契約法では「正規雇用労働者と有期雇用労働者の均衡待遇」を規定しています。

 

 既に現在も、これらの法律を根拠として待遇格差の是正を求める裁判がいくつも行われてきました。

 

 しかし現行法では「具体的にどのような場合は均等が取れていて、どのような場合に差別とされるのか」わかりにくいため、平成2812月には事例で示す「同一労働同一賃金ガイドライン案」が示されました。

 そしてこのガイドラインの「実効性」を確保し、より「具体的に」「実効的に」同一労働同一賃金を目指すのが今般の改正法になります。

 改正法の趣旨としては

 ① 労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定を整備する

 ② 労働者に対する待遇に関する説明義務を課す

 ③ 行政による助言・指導・勧告、裁判外紛争解決手続の整備

 

 新しい法律名は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」で、労働契約法の中から有期雇用労働者に関する条文を引っ張り出して来てパートタイム労働法と合体させています。今後、非正規労働者が事業主に均等待遇を求める場合は、この法律を根拠とすることになります。

 

 例えば正社員には通勤手当を支給し、パートタイマーには支給していないとします。

これまでは「正社員とパートタイマーは仕事に対する責任の範囲が違うから」ということで、仕事の内容の違いを合理的に説明出来れば、法律上は通勤手当の計算方法に差をつけることが可能でした。新法案では「待遇のそれぞれにおいて、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして」その違いが適切かどうかとされるので、通勤手当というものの性質・目的(=通勤に対する補助)を考えると、正社員とパートタイマーに差をつけるのは不合理だとされることになります。

「基本給、賞与、その他の待遇それぞれ」について、判断するということでより細かく具体的にみられることになります。

 

 またその雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、待遇の格差の合理的理由を説明する義務が事業主に課され、必要あるときは行政が事業主に報告を求め、助言・指導・勧告をされます。待遇差の是正を労働者が求める場合も、裁判でなくADRを使いやすくするような整備もなされるので、裁判には二の足を踏む層がある意味「気軽に」差額の支払いを求めて争いを起こしてくることが予想されます。

 

 同一労働同一賃金が進むことで最も懸念されるのは、企業の人件費総額の上昇です。非正規雇用労働者の賃上げをすることで正規雇用労働者に合わせることで企業の負担が増すことは避けられません。先月、日本郵政が「正規労働者の賃金を下げることで」非正規雇用労働者との差を埋めようとしていることが報道され話題になりましたが、「不利益変更禁止の原則」もあるのでそう簡単な話ではありません。

 

 もっとも、「正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇格差」の是正が禁止されるだけですので、個々の労働者ごとの「成果や能力」の違いにより給与に差を付けるのはもちろん構いません。ただし「成果や能力」の違いが目に見える形で説明出来ないと、労働者本人を納得させることは難しいでしょう。人件費の上昇が企業経営を圧迫するのを防ぐには、小規模企業にも評価制度の導入が避けられないと思います。複雑なものでなくても良いのです。全ての従業員に目に見える「評価制度」を実施し、「正規労働者と非正規労働者」という差ではなく、「1人1人に」違いをつけて給与に差を設けていくことでしか、総額人件費の圧迫を防ぐことは出来ないと言って良いでしょう。

 

「産休・育休 実務セミナー」終了しました

カテゴリ: ご案内    投稿日:2018.05.17

昨日、産業振興センターにて「こども園・保育園・幼稚園向け 職員の『産休』『育休』実務セミナー」を開催させて頂きました。

お忙しい中、多くの方にお越し頂きまして、ありがとうございました。

このテーマでのセミナーは初めてでしたが、いかがでしたでしょうか。

今後も事業者様に役立つ内容のセミナーを考え、開催していきたいと思いますので、またよろしくお願いします。

時間が合わずご参加出来なかった方も、ぜひ次回お待ちしております。

 

 

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