事務所代表 熊谷綜合労務事務所  代表 熊谷知直

熊谷綜合労務事務所 代表
特定社会保険労務士
熊谷 知直

メディア掲載

○労働ADRの取材記事が

北海道新聞に掲載されました

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 北海道新聞社許諾

 D1307-1310-00009136

 

 

 

 

 

札幌の社会保険労務士事務所 熊谷綜合労務事務所のブログ

人を一人でも雇ったら…最低限の法令知識は必要

カテゴリ: 雇用契約    投稿日:2017.11.16

 人を一人でも雇用すればその事業所に労働法が適用されます。法令を守るためには、最低限の知識をおさえておかなければなりません。

 

 守られていないと罰せられるでなく、従業員から訴えられる恐れもあります。

 

 「うちは大丈夫」「あいつらは労働法なんてわかってないよ」「そんな不満を言うような奴らじゃないから」・・・事業主さんからよく聞く言葉ですが、絶対大丈夫なんてことはありません。

 

 私が実際に聞いた話です。

 

 小さな会社を経営する事業主。自分の奥さんと、いとこの3人だけの会社でした。

 

 いとこの人は20年も一緒に手伝ってきてくれましたが、70歳になったのを機に、体力的に厳しいということで退職。「今まで長い間ありがとう」「こんな年まで使ってくれてありがとう」こんな感じで最後は円満に終わりました。

 

 ところがその1ヶ月後、そのいとこの人から、何と「未払い残業代」として約200万もの請求書が届いたのです。

 

 周囲の人に話を聞くと、どうやらそのいとこの奥さんが、「毎日毎日遅くまで仕事頑張ってきたのに残業代も何もなく、これくらいしてもいいでしょ」と焚きつけたらしいです。(恐らく自分たちの老後の資金の足しに…という気持ちもあったのでしょう)

 

 事業主さんとしては、親族だけの会社で、雇用してるつもりはなくただ「手伝ってもらってる」くらいの感覚でした。一方で本人のためを思い雇用保険にはかけてあげていたのです。
(親族であっても同居しておらず条件を満たせば労働者性が生じ、労基法が適用されます)

 

 

 何が言いたいかといいますと、「絶対にそんなことしなさそうな」信頼できる親族でさえ、こうして残業代を請求してくることがあるのです。まして他人であれば、尚更大丈夫なんてことはありません。

 

 従業員のことを家族のように思い、信頼しているとつい法律なんかは後回しになってしまいますが、「大事に思うからこそ」労働法の最低限の知識はおさえ、労働条件はちゃんと書面にし、法令を守った労務管理をしていくのが大事なのだと思います。そうすれば従業員も事業主を信頼して安心して働いてくれるのではないかなと思います。

 

 そうは言っても難しい法律のことを調べるのも大変だし、知ってるつもりでも間違ってるかもしれない…。そんなときのために社労士がいます。人を一人でも雇ったら社労士にまず相談してみて頂ければと思います。

「固定残業代」があるときの求人ルールが変わります

カテゴリ: 労働時間,賃金    投稿日:2017.11.13

 職業安定法の改正により、平成3011日より、ハローワークや自社ホームページで求人広告を掲載する際、時間外労働の有無にかかわらず一定の手当を支給する制度(いわゆる「固定残業代」)をその求職者に適用する場合は、以下の情報を明示することが必要になります。

 

(1)固定残業代の計算方法(固定残業代の算定の基礎として設定する「労働時間数」および「金額」)

(2)固定残業代を除外した基本給の額

(3)固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うことの明示

 

 具体的には、求人票や自社サイトに以下のような表記をすることになります。

 

①基本給 ××円(②の手当を除く額)

②固定残業手当(時間外労働の有無に関わらず、〇時間分の時間外手当として△△円を支給)

③〇時間分を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

 

 固定残業代は、当初の労働条件明示にあたってその存在が隠されている場合があり、「聞いてた話と違う!」といった求人トラブルが多いと言われていたため、今回の改正となりました。

 

※なおこの度の法改正では、求人雑誌や求人サイトなど「募集内容を求職者に『提供』するだけ」の媒体上では、固定残業代について上記のような明記は義務付けられませんでした。

 

 固定残業手当は、それが残業を支払ったものとみなされる条件が裁判上も年々厳しくなってきましたし、今年7月には厚生労働省から「時間外労働等の時間数又は金額を書面等で明示」せずに固定残業代を運用していることを発見したら是正勧告の対象になるという通達も出ました。職業安定法の改正と合わせ、労働者にわからないように「コッソリ」入れておいて争いになったら「実は払ってましたよ」と後出しで主張するのは、ほぼ無理になってきたと考えた方が良いでしょう。

 

 新しいルールを踏まえた雇用契約書や就業規則の作成は、弊所までご相談ください。

「労務診断ドック」を受けませんか?

カテゴリ: ご案内    投稿日:2017.11.09

 全国社会保険労務士会連合会が、概ね従業員50人未満の事業所を対象とした「労務診断ドック」という取り組みを始めました。

 

 これは、この取り組みに賛同した社労士(以下「診断社労士」という)が、無料で企業を訪問し労働環境の実情をお聞きし、企業内の「働き方改革」に向けたポイントを共有するというものです。労基署が行うような法令違反の臨検ではなく、「もっとより良い職場にするためにはどうしたら良いか」の「気づき」を事業主様と共有するものです。

 

 この診断を受けることで、連合会のホームページ内の特設サイトに企業名と所在都道府県を掲載することが出来、より良い職場づくりに取り組んでいる企業だというアピールをすることが出来ます。

 

 「診断」も「掲載」も無料となっています。

 

 

労務診断ドックの流れ

 

① 「診断社労士」に「診断」を依頼

 

② 「診断社労士」が事業所を訪問し、無料で「診断」を実施

 「働き方改革取り組み宣言シート」を用いて、企業の労働環境の実情を診断します。所要時間は30分ほどです。

 ☆ポイント 宣言シートに回答することで、自社の労働環境の改革のポイントに気づくことができます。

 

③ 社労士会連合会の特設サイトに企業名を掲載

 同ページに掲載することで、「人を大切にする企業」だというアピールが出来ます。

 

 

診断項目の一例

・残業や休日出勤を命じるために必要な届出(36協定)を締結・提出している

・年1回の健康診断を実施している

・就業規則に育児・介護に関する定めがある

・子育てや介護のためにやむを得ず退職した従業員がいない。若しくは今後業務分担の見直しを行い、育児や介護の休業が取得しやすい環境整備に向けた取組を行う予定である

・正社員への登用制度がある       ・・・など

 

 

 まだ掲載事業所は少ないようですが、少ないうちに掲載した方が目立つかもしれません。

 弊所は「診断社労士」となっておりますので、ご興味のある事業所様はお気軽にご連絡ください!

 

 

 

全国社会保険労務士会連合会の「労務診断ドック」のページ

https://www.shakaihokenroumushi.jp/organization/tabid/576/Default.aspx

 

 

JR時刻表に広告を掲載しました

カテゴリ: ご案内    投稿日:2017.10.30

 JR札幌駅に置かれる「時刻表」に、弊所の広告を掲載しました。

 時刻表を見かけたら、是非お手元に取って頂けたら幸いです。

 

 

時刻表広告

ワークライフバランスは何のため?

カテゴリ: 職場環境    投稿日:2017.10.30

 政府の「働き方改革」により「ワークライフバランス」が再び脚光を浴びています。
 
 先日も「我が社にもワークライフバランスを取り入れた方が良いのか」というご相談を頂きましたが、話を聞いてみると何のために取り入れるのか経営者ご自身もはっきりしていなかったことがありました。

 

 何でもかんでもワークライフバランスが「善」という訳ではありません。

 

 ワークライフバランスといっても、まずその「目的」を明確にすることから始めなければなりません。
 
 社員が長時間残業で疲弊しているから…ということでしたら、それは労災事故防止、安全配慮義務を守るために事業主として当然の責務なので、ワークライフバランス以前の問題です。

 

 一般的に、「労働者として普通の健康状態で働ける標準的な労働時間」より労働時間を短くし、仕事以外のことをもっと生活に取り入れるようにするということが世間でよく言われているワークライフバランスの定義だと思います。
 「普通の健康状態で働ける標準的な労働時間」といっても人によって違うと思いますが、労基法で定められている「法定労働時間」だとすると、それより短くする、いわゆる「時短」というものがワークライフバランスだと言えるのだと思います。

 

 それが本当に必要なのかどうか、今一度考えてみて頂ければと思います。

 

 人は働くことによって成長し、人格を形成していく側面も大きいです。仕事は確かに辛くて大変なことも多く、楽しいばかりではないですが、だからこそ人として成長していける部分が大きいです。中にはやりたいことがやれて仕事が楽しいという人もいるでしょう。

 

 何の目的もなくワークライフバランスを入れても、こうした「仕事のやりがい」や「成長」を奪ってしまうことにならないでしょうか。

 

 私の尊敬するある社労士さんが、中学生を相手に講演をしたときに、中学生に「休みが法律どおりの会社と、もっと休みが多い会社ではどっちが良いですか?」と聞いてみたところ、休みが法律どおりの会社の方が良いと答えた子がほとんどだったと聞きました。小さい子の方が仕事に対しまだ憧れを持っているのかもしれません。大人に同じことを聞いたら逆の結果になってしまうのは何故でしょう。

 

 「休むことは良いことだ」が当たり前の世の中になり、「働くことは喜びだ」という考えが廃れてきているように思います。職業キャリアを積まないまま4050歳くらいになり、何らかの事情で会社の外に放り出されてしまったら、それこそその人を不幸にしてしまいます。

 

 ワークライフバランスを取り入れるにしても、仕事に役に立つような内容、例えば「自己啓発休暇」を付与してレポートを提出してもらうとか、自分なりに休暇の使い方を計画して報告してもらうなど、会社にとっても社員の将来にとっても有益なやり方を考えてみるのが良いかもしれません。

 

 

労働条件の変更に伴うトラブルの解決事例

カテゴリ: 労働ADR(あっせん)    投稿日:2017.10.26

 今日は、労働条件の変更に伴う労使トラブルを「あっせん」を使って解決した事例をご紹介します。

 

[概要]
 採用してみたが能力不足だった労働者に対し、職種の変更と、それに伴う給与の引き下げを提案したところ、職種の変更には同意してくれたが給与の引き下げには応じられないと言われた。話合いの最中に社長がつい感情的になると「それはパワハラです!」「私を解雇したいのですか?」と言われたりして話合いが進まなかった。小さな職場でお互いに毎日顔を合わせるのも苦痛になっていた。

 

[会社側の主張]
 職種のレベルを下げたのだから給与も下げるのは当然ではないか。仕事だけ簡単にしてくれ、でも給与は今まで通りという要求が通るはずがない。彼女と社内で2人きりになる時間はとても苦痛で、本音を言えば辞めて欲しいが、こちらから辞めさせたら補償金を要求されるんじゃないかと怖い。ただ彼女が本当に心を入れ替えて頑張ってくれるなら、雇い続けてもいい。

 

[労働者側の主張]
 ちょっと働かせてダメだったから給与を下げるというのは従業員への教育義務を放棄しているだけだ。入社初日から一人でバリバリ働ける人なんていない。これはパワハラだし、辞めさせたいのではないか。給与規程もなく、社長の一存でこの仕事はいくら、この仕事はいくらと上げ下げされるのはおかしい。辞めたくないが、社長と性格が合わないので、日々顔を合わせるのは苦痛。

 

[結果]
 社労士が同席しての話合いも労働者に提案したが、「社労士は社長の味方ですよね」と同意してもらえなかったので、労働ADR(あっせん)を提案したところ「それなら大丈夫です」と応じてもらえた。

 あっせん委員の方に間に入ってもらい話合いをしたところ、労働条件を妥協して雇用を継続するよりも、お互いに顔を合わせたくないという感情的な部分が大きいことがはっきりしたため、結局合意退職することとなった。

 

[コメント]

 労働条件は労使が話し合って決められればベストですが、話し合いが進まない場合、間に「公正中立かつ専門的な第三者」を入れることで「論点が整理」され、解決に向かって一気に進む場合があります。あっせんはそもそも「話し合いを促進させる」という趣旨の制度なので、このケースのように「話し合いの延長の場」としての利用に向いていると言えます。
 労使紛争というと労働者が訴え、会社が訴えられるという構図が一般的ですが、このように「話し合いの場」と考えれば、「会社からあっせんを申立てて労働トラブルを解決する」と考えてあっせんを利用することも可能です。
 「特定社会保険労務士」はこうした労働ADR(あっせん)の相談や代理業務をすることが出来る資格です。労働トラブルの相談は特定社会保険労務士にご相談ください。

「パワハラ」と「教育的指導」の境界線

カテゴリ: 職場環境    投稿日:2017.10.25

 経営者としては従業員を「教育・指導」しているつもりでも、従業員からは「パワハラ」と思われることがあります。「パワハラ」と「指導」の境界は、経営者や管理職の方にとって悩ましい問題です。特に最近はパワハラと言われることを恐れ、まともに注意が出来ないといった相談を経営者の方から受けることがよくあります。

 

 ナーバスになるお気持ちもわかりますが、パワハラと言われることを過度に恐れ、悪いことをしてるのに注意を控えていては余計にその社員が気の毒です。成長出来るチャンスを奪われるからです。上司と部下の心が通じていれば、きつく叱ってもパワハラとは感じないはずです。

 

 パワハラになるかどうかの前に、その社員のことを自分の「家族」だと考えてみると良いです。

 

 自分の子供が悪いことをしたら注意しますよね? 叱りますよね? でも人格否定するような言葉までは出てきませんよね。自分の子供に「最低なやつ」「だから高卒は嫌なんだ」なんて言わないと思います。本当にその子が成長して欲しいと願っていれば、成長させるような叱り方はしても人格否定発言は出てこないはずです。「自分のことをちゃんと考えて叱ってくれてるんだ」という「情」が伝われば、その社員も受け入れてくれます。

 

 経営者が部下を信頼してあげるのがまず先です(経営者が部下を信頼してないのに、部下から先に信頼してくることはありません)。縁があって自分の所に来てくれた社員を家族だと考え、その子の「10年後」のために叱ってあげてもらえればと思います。

労働者の職業能力開発に、助成金の活用を!

カテゴリ: 助成金    投稿日:2017.10.05

 厚生労働省は、労働者の職業能力向上を目指す企業に対し、「人材開発支援助成金」制度を用意しています。制度の一例をご紹介しますと・・・

 

〇セルフ・キャリアドック制度

 労働者が、国家資格を有するキャリアコンサルタントと面談を実施し、キャリア形成について意識を高めてもらうものです。自社内における自分の役割を認識し、ビジョンを描きながら働いていくことで、企業側も労働者も共栄しながら発展することができます。

 

〇技能検定合格報奨金制度

 労働者が、都道府県職業能力開発協会が実施する職種(112職種)と、民間の試験機関が実施する職種(15職種)の技能検定を計画的に受検し、合格者に報奨金を支給する制度です(就業規則または労働協約に規定する必要があります)。

試験合格を目指すことで、労働者の職業能力が向上し、適材適所の配置や公正な処遇の決定を行うことができます。

 

 助成金により、企業は費用負担を軽減しながら、上記制度を導入することができます。

10月からの育児介護休業法改正のポイント

カテゴリ: 育児介護休業    投稿日:2017.08.10

 

 今年1月に改正された育児介護休業法ですが、10月からまた改正があります。

 今回の改正のポイントは3つです。

 

 

1.2歳まで育児休業が延長可能に

 現在は最大で1歳6ヶ月までの育児休業の延長が可能となっていますが、1歳6ヶ月時点で以下の2つの要件を満たしていると、更に2歳まで延長することが出来るようになります。

 ①育児休業の対象となっている子が1歳6ヶ月に達する日において、従業員本人または配偶者が育児休業をしている場合

 ②保育所に入所を希望しているが出来なかったり、1歳6ヶ月以降育児をする予定だった従業員の配偶者が死亡・負傷・疾病で出来なくなった等、1歳6ヶ月を超えても休業が特に必要と認められる場合

 

 この改正に伴い、ハローワークから支給される「育児休業給付金」も最大2歳まで延長されます。

 

 

2.子供が生まれる予定の従業員に育児休業等の制度をお知らせ(努力義務)

 事業主は、従業員やその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、又は対象家族を介護していることを知ったときは、関連する制度について「個別に」周知するための措置を講ずるよう努力しなければならない

 

 なお従業員のプライバシー保護とのバランスから、「従業員が自発的に知らせることを前提にした」措置とされています。また周知する際には、育児休業の再取得の特例(いわゆるパパ休暇)、パパママ育休プラス、その他の両立支援制度を合わせて周知することが望ましいとされています。

 

 

3.育児目的休暇の導入促進(努力義務)

 事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員に対して、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努力しなければならない

 

 例えば「配偶者出産休暇」や、入園式・卒園式などの行事参加にも利用できる多目的休暇が考えられます。

 

 

 今年1月施行で就業規則を変えたばかりの事業所がほとんどだと思いますが、再び変更の準備をする必要がありますのでご注意ください。

最低賃金、昨年に続き大幅引き上げへ

カテゴリ: 賃金    投稿日:2017.07.31

 

 先週、中央最低賃金審議会で、今年度の地域別最低賃金額改定の目安についての答申が取りまとめられ、公表されました。

 今後は、各地方最低賃金審議会で、地域実態等を踏まえて調査審議され、各都道府県労働局長により決定されることになります。しかし例年の傾向によれば、中央最低賃金審議会での目安とは大きく異ならないと思われます。

 さてその目安ですが、全国平均の引上げ額は25で、大幅増だった昨年の24円を更に上回る引上げとなりました。

 引上げ額は、全都道府県をABCDの4つのランクに分けAランク(東京、大阪、愛知など)が26円、Bランク(静岡、京都、広島など)が25円、Cランク(北海道、宮城、福岡など)が24Dランク(青森、沖縄など)が22円引上げられ、全都道府県で20円を超える引上げ額となりました。

 

 北海道は現在の最低賃金額が時給786円なので、24円引き上げられると810となり、いよいよ800円の大台を超えてくることになります。

 

 中小零細企業においては厳しい状況です。「生産性向上」への取り組みを徹底的に進めていかなければなりません。

 

 

中央最低賃金審議会が公表した平成29年度の最低賃金額の目安(暫定)

 

都道府県

平成28年度

平成29年度目安(暫定)

北海道

786

810

青森県

716

738

岩手県

716

738

宮城県

748

772

秋田県

716

738

山形県

717

739

福島県

726

748

茨城県

771

796

栃木県

775

800

群馬県

759

783

埼玉県

845

870

千葉県

842

868

東京都

932

958

神奈川県

930

956

新潟県

753

777

富山県

770

795

石川県

757

781

福井県

754

778

山梨県

759

783

長野県

770

795

岐阜県

776

800

静岡県

807

832

愛知県

845

871

三重県

795

820

滋賀県

788

813

京都府

831

856

大阪府

883

909

兵庫県

819

844

奈良県

762

786

和歌山県

753

777

鳥取県

715

737

島根県

718

740

岡山県

757

781

広島県

793

818

山口県

753

777

徳島県

716

738

香川県

742

766

愛媛県

717

739

高知県

715

737

福岡県

765

789

佐賀県

715

737

長崎県

715

737

熊本県

715

737

大分県

715

737

宮崎県

714

736

鹿児島県

715

737

沖縄県

714

736

 

 

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