事務所代表 熊谷綜合労務事務所  代表 熊谷知直

熊谷綜合労務事務所 代表
特定社会保険労務士
熊谷 知直

メディア掲載

○労働ADRの取材記事が

北海道新聞に掲載されました

  doshin20130604_s

 北海道新聞社許諾

 D1307-1310-00009136

 

 

 

 

 

札幌の社会保険労務士事務所 熊谷綜合労務事務所のブログ

さっぽろサムライ倶楽部合同大相談会

カテゴリ: ご案内    投稿日:2018.02.16

2月27日(火)に行われる、札幌商工会議所主催「さっぽろサムライ倶楽部 合同大相談会」に出展します。

社労士のほか、行政書士・公認会計士・司法書士・税理士・中小企業診断士・土地家屋調査士・不動産鑑定士・弁護士・弁理士の計20事務所がブースを構え無料で相談に応じるというものです。

北海道経済センター8階Aホールにて、10:00~16:00まで開催しています。

商工会議所の会員でなくても、こちらのチラシで事前申し込みすると無料相談出来るそうですので、是非ご参加ください。

 

   ↓ お申込みチラシはこちら(PDFファイルです)

 

さっぽろサムライ倶楽部合同大相談会

 

 

健康保険料と介護保険料の料率が変わります

カテゴリ: 社会保険労働保険    投稿日:2018.02.14

平成30年2月9日に厚生労働大臣の認可を受け、平成30年度健康保険料率・介護保険料率が決まりました。

健康保険料は都道府県ごとに変わりますが、北海道は今年度も引き上げとなりました。

介護保険料は逆に引き下げとなります。

 

 

☆平成30年3月分からの北海道の保険料率☆

 

健康保険料率 10.25%
 (現行10.22%から0.03%引き上げ)
 

介護保険料率  1.57%
  (現行 1.65%から0.08%引き下げ)

 

北海道の料額表へのリンク

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/h30/ippan/300301hokkaidou.pdf

 

新しい保険料率は平成30年3月分(5月1日納付期限分)から変更となります。

いつ支払いの給与から変更後の社会保険料を控除するか(例えば毎月25日が給与支払日の会社の場合、3月25日の給与から変更するか4月25日の給与から変更するかは、各事業主での決まりに従います。

 

 

 

キャリアアップ助成金(正社員化コース)が厳格化されます

カテゴリ: 助成金    投稿日:2018.01.31

 ここ数年、助成金で最もよく使われてきたと言われる「キャリアアップ助成金(正社員化コース)」が、今年4月から大幅に要件が厳格化されることがわかりました。

 

 新たに追加された要件とは、正規雇用等へ転換した際、「転換前6ヶ月と転換後6ヶ月の賃金を比較し、5%以上増額していること」というものです。

 

 これまでは、例えば契約社員を正社員に転換した場合、雇用期間の定めが有期から無期になること以外の労働条件が変わっていなくても申請出来たのですが、賃金増という要件が加わることで使いにくくなり、申請数が大きく減ることが予想されます。

 

※賃金増とは、基本給と諸手当の合計。ただし通勤手当や残業手当、固定残業手当、歩合給等は含まない。また賞与は就業規則などに支給時期・支給対象者が明記されている場合のみ含めるとのことで、「支給することがある」程度の表記では含められないものと思われます。

 

 その他、「有期契約からの転換の場合は、対象者が転換前に事業主に雇用されていた期間が3年以下に限ること」という要件も加わります。

 

 かつてブームと言えるほど使われた「人材育成コース」が一昨年から厳格化されほとんど使われなくなったのに続き、「正社員化コース」も改悪されたことで、ここ数年の助成金市場を牽引してきたキャリアアップ助成金は大きな曲がり角を迎え、助成金冬の時代を象徴していると言えます。

 

 中小企業にとって助成金は慈雨となるものでしたが、これからは本当に当てには出来ず、本業の稼ぎのみで事業を継続していくことを考えなければならないでしょう。

 本業の体力を強化するには「社員を稼げる戦力にする」ことが不可欠です。弊所は「人材の活性化」を通じて中小企業の業績向上に貢献していきます。

 社員の教育、人材活性化でお困りの中小企業様はご相談ください。

 

「1年単位の変形労働時間制セミナー」を開催しました。

カテゴリ: ご案内    投稿日:2018.01.25

 

 

 

昨日は弊所主催の「1年単位の変形労働時間制セミナー」を、札幌市産業振興センターで開催させて頂きました。

道路が悪条件の中、幼稚園・こども園・保育園関係者をはじめ、多くの方にご参加頂きました。

大変ありがとうございました!

労務管理のテーマは多岐に渡ります。またセミナーを企画したいと思いますので、是非お越しください。

 

雇用保険料率は据え置き 労災保険率は改定 H30年度

カテゴリ: 社会保険労働保険    投稿日:2018.01.16

 厚生労働省よりプレスリリースがあり、平成30年度の雇用保険料率について、29年度の率のまま据え置きとなることがわかりました。

 労災保険率については、業種により減額または増額の改定があることが既に発表されています。

 

☆雇用保険料率

一般の事業 0.9%(内、労働者負担は0.3%)

農林水産・清酒製造の事業 1.1%(内、労働者負担は0.4%)

建設の事業 1.2%(内、労働者負担は0.4%)

 

平成30年度雇用保険料率(厚生労働省ホームページより)

 

 

☆労災保険率

業種により定められています。

平成30年度労災保険率(厚生労働省ホームページより)

 

 

副業を認めるときの注意点

カテゴリ: 労働時間    投稿日:2017.12.28

 厚生労働省が先日、各事業所が就業規則を作成しやすいように公表している「モデル就業規則」のひな型を変更し、副業を原則認めるような内容にする方針だと報道されました。

 11月20日に開かれた有識者検討会で、モデル就業規則の改定案を公表。「許可なく他の会社等の業務に従事しない」との項目を削り、「勤務時間外に他の会社等の業務に従事できる」「事前に所定の届け出をする」といった内容に差し替える案が示されました。

 もちろん副業を認めるかどうかは各企業が決めることで、厚労省に言われる筋合いではないのですが、この「モデル就業規則」をひな型に就業規則を作成する事業所が特に中小企業では多いのに加え、売り手市場を背景に求職者の発言権が強まっていることから、副業を認める企業は増加していくことが予想されます。

 

 そこで従業員に副業を認めるときの注意点を、人事労務面から3つ挙げてみます。

 

①割増残業はどちらが払う?

 労働基準法では原則1日8時間を超えた労働に対し、25%以上の割増賃金の支払いを求めています。これは副業している人も同じで、本業と副業を合わせて8時間を超えたら、超えた時間が割増賃金の対象になります。

 それぞれの事業所では8時間以内におさまっていても、合わせて8時間を超えていれば割増賃金が発生するのです。

 この場合、原則「時間的に後から労働契約を結んだ事業所が、割増賃金を支払う」ルールになっています。

 後から結んだ事業所は、その労働者が他で勤務していることを普通はわかった上で雇用するであろうからという考えだと思います。よって企業としては人を雇用するときは、「現在、他で働いているところはありませんよね?」と一言確認することがベターです。

 

②雇用保険はどちらで加入?

 雇用保険は複数の事業所で同時加入することが出来ず、「主たる事業所(原則、労働時間の長い方)」1箇所で加入することになっています。

 なお雇用保険は「週20時間以上」の労働時間であることという加入要件があるため、2つの事業所がいずれも週20時間未満だった場合、どちらの事業所でも加入できないことになります。たとえ2つ合わせて20時間以上になっていたとしても、あくまで一つの事業所(主たる事業所)で20時間以上になっていなければ加入できません。

 

③社会保険はどちらで加入?

 社会保険(健康保険・厚生年金保険)は雇用保険と違い、複数の事業所から報酬を得ている場合は「二以上事業勤務届」という書類で各事業所の名前と報酬額を届出し、それぞれの事業所から支払われる報酬を合算して保険料が計算されます。 

 社会保険の加入基準は、中小企業の場合は「勤務時間が正社員の4分の3以上であること」です。週30時間くらいとお考え下さい。週30時間以上の勤務を2社以上ですることはなかなか考えにくいので、社会保険が二以上事業勤務になるケースは少ないのですが、どちらか一方の企業が「役員」である場合は二以上に該当する可能性が出てきます。

 またどちらか一方の企業が大企業の場合、週20時間以上でも社会保険の対象になる場合がありますので、二以上に該当する可能性も十分出てきます。

 

※健康保険が協会けんぽでなく、「健康保険組合」が絡んでくる場合は、組合により扱いが異なる場合があります。

 

 このように副業社員が出てくると各企業の労務管理は難しくなります。こうした事情も踏まえ、副業を認めるかどうか決めるのが良いでしょう。

 

 

「1年単位の変形労働時間制セミナー」開催します

カテゴリ: ご案内    投稿日:2017.12.15

※当セミナーは終了しました。ありがとうございました。

 

 

「1年単位の変形労働時間制」導入を検討されている、あるいは既に導入している事業所様向けに、

「1年単位の変形労働時間制」セミナーを開催します。

 

主に幼稚園やこども園、保育園の事業所様向けですが、他の業種の事業所様でも歓迎いたします。

 

1日の勤務時間が長い日がある、一方で夏休みや冬休みなど長期に休む期間もある。

こんな事業所は「1年単位の変形労働時間制」が向いています。

 

ただし「1年単位の変形労働時間制」は導入要件が多かったり、割増残業の考え方に独特のものがあります。

具体的には、

・1日10時間まで

・週48時間を超える週は3ヶ月の間に3週まで

・割増残業は「1日」→「1週間」→「1年」のトリプルチェックが必要

・年度途中で退職した職員には「清算」というルールがある

 

など、見逃されがちなルールがたくさんあります。

 

導入を検討している事業所様には「導入のメリット・デメリット」がわかりますし、

既に導入している事業所様は残業計算が間違っていないかチェックできると思います。

 

*******************************

日時:平成30年1月24日(水)14:00~16:00

 

場所:札幌市産業振興センター(札幌市白石区東札幌5条1丁目1-1)技能訓練棟 セミナールーム5

 

費用:3,000円(税込)

 

対象者:経営者様、人事労務ご担当者様

 

ご参加特典:就業規則や労使協定のひな型、また「年間勤務カレンダー」を作るのに便利なエクセルのひな型を差し上げます。

 

お申込み:こちらのPDFファイルを印刷し、FAXでお申し込みください。

      ↓

1年単位の変形労働時間制セミナーチラシ

 

(このホームページのお問合せフォームからでも承っています)

*******************************

 

ご参加お待ちしております。

健康経営アドバイザーの資格を取りました!

カテゴリ: 職場環境    投稿日:2017.12.15

 東京商工会議所が行っている「健康経営アドバイザー」(初級)の資格を取得しました!

 

 「健康経営」というのは、経営戦略の一環として従業員の「健康」を維持することに投資して、会社の業績を上げようという考えです。

 

 今まではどちらかというと、福利厚生のためとか、会社の安全配慮義務を果たすためという理由で、「コスト」として従業員の健康維持に費用をかける考えの会社が多かったと思いますが、「健康経営」は従業員のパフォーマンスを上げれば会社の売上がアップするという、まさに「投資」として健康にお金をかけるというやり方です。

 

 「健康経営アドバイザー」は、こうした健康経営を知らない企業に対して、健康経営の必要性を伝え実施にきっかけを作ることと、健康経営に取り組もうとする企業に情報提供や支援を行う資格です。

 

 特に小規模事業所では、大企業に比べて元々優秀な人を獲得しにくいので、従業員をいかに「育てる」かが重要な要素になります。経営戦略として「ヒト」にどれくらい、どのように投資していくかが会社の売上アップの鍵になると言っても過言ではないでしょう。

 

人を一人でも雇ったら…最低限の法令知識は必要

カテゴリ: 雇用契約    投稿日:2017.11.16

 人を一人でも雇用すればその事業所に労働法が適用されます。法令を守るためには、最低限の知識をおさえておかなければなりません。

 

 守られていないと罰せられるでなく、従業員から訴えられる恐れもあります。

 

 「うちは大丈夫」「あいつらは労働法なんてわかってないよ」「そんな不満を言うような奴らじゃないから」・・・事業主さんからよく聞く言葉ですが、絶対大丈夫なんてことはありません。

 

 私が実際に聞いた話です。

 

 小さな会社を経営する事業主。自分の奥さんと、いとこの3人だけの会社でした。

 

 いとこの人は20年も一緒に手伝ってきてくれましたが、70歳になったのを機に、体力的に厳しいということで退職。「今まで長い間ありがとう」「こんな年まで使ってくれてありがとう」こんな感じで最後は円満に終わりました。

 

 ところがその1ヶ月後、そのいとこの人から、何と「未払い残業代」として約200万もの請求書が届いたのです。

 

 周囲の人に話を聞くと、どうやらそのいとこの奥さんが、「毎日毎日遅くまで仕事頑張ってきたのに残業代も何もなく、これくらいしてもいいでしょ」と焚きつけたらしいです。(恐らく自分たちの老後の資金の足しに…という気持ちもあったのでしょう)

 

 事業主さんとしては、親族だけの会社で、雇用してるつもりはなくただ「手伝ってもらってる」くらいの感覚でした。一方で本人のためを思い雇用保険にはかけてあげていたのです。
(親族であっても同居しておらず条件を満たせば労働者性が生じ、労基法が適用されます)

 

 

 何が言いたいかといいますと、「絶対にそんなことしなさそうな」信頼できる親族でさえ、こうして残業代を請求してくることがあるのです。まして他人であれば、尚更大丈夫なんてことはありません。

 

 従業員のことを家族のように思い、信頼しているとつい法律なんかは後回しになってしまいますが、「大事に思うからこそ」労働法の最低限の知識はおさえ、労働条件はちゃんと書面にし、法令を守った労務管理をしていくのが大事なのだと思います。そうすれば従業員も事業主を信頼して安心して働いてくれるのではないかなと思います。

 

 そうは言っても難しい法律のことを調べるのも大変だし、知ってるつもりでも間違ってるかもしれない…。そんなときのために社労士がいます。人を一人でも雇ったら社労士にまず相談してみて頂ければと思います。

「固定残業代」があるときの求人ルールが変わります

カテゴリ: 労働時間,賃金    投稿日:2017.11.13

 職業安定法の改正により、平成3011日より、ハローワークや自社ホームページで求人広告を掲載する際、時間外労働の有無にかかわらず一定の手当を支給する制度(いわゆる「固定残業代」)をその求職者に適用する場合は、以下の情報を明示することが必要になります。

 

(1)固定残業代の計算方法(固定残業代の算定の基礎として設定する「労働時間数」および「金額」)

(2)固定残業代を除外した基本給の額

(3)固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うことの明示

 

 具体的には、求人票や自社サイトに以下のような表記をすることになります。

 

①基本給 ××円(②の手当を除く額)

②固定残業手当(時間外労働の有無に関わらず、〇時間分の時間外手当として△△円を支給)

③〇時間分を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

 

 固定残業代は、当初の労働条件明示にあたってその存在が隠されている場合があり、「聞いてた話と違う!」といった求人トラブルが多いと言われていたため、今回の改正となりました。

 

※なおこの度の法改正では、求人雑誌や求人サイトなど「募集内容を求職者に『提供』するだけ」の媒体上では、固定残業代について上記のような明記は義務付けられませんでした。

 

 固定残業手当は、それが残業を支払ったものとみなされる条件が裁判上も年々厳しくなってきましたし、今年7月には厚生労働省から「時間外労働等の時間数又は金額を書面等で明示」せずに固定残業代を運用していることを発見したら是正勧告の対象になるという通達も出ました。職業安定法の改正と合わせ、労働者にわからないように「コッソリ」入れておいて争いになったら「実は払ってましたよ」と後出しで主張するのは、ほぼ無理になってきたと考えた方が良いでしょう。

 

 新しいルールを踏まえた雇用契約書や就業規則の作成は、弊所までご相談ください。

1 / 1512345...10...最後 »
ページの上へ