事務所代表 熊谷綜合労務事務所  代表 熊谷知直

熊谷綜合労務事務所 代表 特定社会保険労務士 熊谷 知直

メディア掲載

○労働ADRの取材記事が

北海道新聞に掲載されました

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札幌の社会保険労務士事務所 熊谷綜合労務事務所のブログ

「バランス」の大切さ

カテゴリ: 時事    投稿日:2018.09.18

 この度の北海道胆振東部地震とそれに伴う停電では、皆さん様々なことを考えさせられたと思います。

 今回、私が個人的にもっとも痛感したのは「バランス」の大切さです。

 

 先月、とあるIT系クラウドソフト会社のセミナーに行ったときに、「みなさん、まだ現金持ってるんですか? うちの会社で現金持ってる人はほとんどいませんよ?」と講師の方に言われました。

 そのような方は今回の停電で、電子マネーが使えず、クレジットカードも使えず、現金を下ろそうにもATMも使えずで大変な思いをしたと思います。

 当初の予想どおり1週間停電が続いたらどうするつもりだったのでしょうか。

 もちろんこれからはキャッシュレスの時代になるでしょう。しかし現金を一切持たなくて良いことはありません。現金を最低限持った上で、電子マネーを使えば良いのです。何でも極端に振れるのは良くありません。

 

 そもそも道内全域という大規模停電になったのも、厚真の発電所1箇所に頼り切っている構造が招いたものだと報道で聞きました。

 

 例えば会社のデータ保管でも、「ペーパーレス化」を進めるため紙を一切持たず、全てのデータをPC上またはクラウド上でのみ保管するという所が出てきています。

 こうしたところは、停電になれば全てのデータが使えなくなります(消失の危険性もあります)。

 データで保管しておくのは便利なのでそれを基本としつつ、紙でも最低限持っておいた方が良いと思います。それがリスク管理です。

 「どっちか一方はゼロにしてしまおう」と極端に振れてしまうのは危機管理としてはよろしくないと思います。

 

 何でも極端には振れず、「リスクは分散する」、「バランスを取る」。そのことに注意しておかなければならないと、改めて痛感しました。

地震による休業日の休業手当について

カテゴリ: 時事    投稿日:2018.09.13

 今月6日の北海道胆振東部地震により被災された皆様には、心よりお見舞い申し上げます。 一日も早くいつもどおりの生活にもどられますようお祈り申し上げます。

 

 この地震とそれに伴う停電の影響により、多くの事業所で臨時休業をしたと思います。休業日の給与の扱いについて、まとめさせて頂きました。

 

 労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき休業について、休業期間中、当該労働者に平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないと定めていますが、自然災害など使用者(会社)の責任でないものについては支払い義務がありません

今回のケースについて、「使用者の責任でない」に当たるかどうかを解説します。

 

Q1:9月6日当日は、停電により業務の遂行が不可能なため臨時休業した。給与の支払義務は発生するか。

A1:このケースでは「給与の支払義務は無い」と考えられます。

 地域によっては9月7日も停電が続いていたと思います。その地域では9月7日も給与の支払義務は発生しないと考えて結構です。

ただし停電でも事業の遂行が可能だった場合等に休業した時は、支払義務が発生する可能性があります。

 

Q2: 停電は復旧したが、地下鉄やバスがまだ動いてなかったので休業にした。給与の支払義務は発生するか。

A2: 地下鉄やバスを使わなくても出勤できる従業員さんについては、休業手当が発生する可能性があります。

 この場合は本当に休業させざるを得ない状況にあったのかを個別に検討することとなるので、一概に給与の支払義務が無いとは言えません。例えば地下鉄・バスが運休でも他の交通手段で来れる場合があり、そのような場合にでも休業させたのなら休業手当の支払い義務が発生する可能性があります。

個別で判断が異なる難しいケースですので、管轄の労働基準監督署等に相談されることをお勧めします。

 

Q3:停電も復旧し、地下鉄やバスも動き出した。しかし安全を考え念のため休業にした。給与の支払義務は発生するか。

A3:休業手当の支払義務はあると考えられます。

 安全を考慮しての休業は全然良いと思いますが、「給与の支払義務」に関しては別の問題だとお考えください。

 

Q4:就業規則で、自然災害の時の特別休暇について定めている場合は、その定めによるのか。

A4:基本的には就業規則の定めによります。その特別休暇を「有給」と定めている場合は、9月6日も含め有給になります。

 但し「無給」と定めている場合は、無給になる範囲は「Q1~Q3」と同様とお考えください。

 

 なおQ1またはQ2に当たるケースで、法的に給与の支払義務が無い場合でも、恩恵的に有給にしてあげる分には全く問題ありません。また、従業員さんが希望すれば各人が持っている法定の年次有給休暇を使うことも可能です。

 

 その他、様々なケースがあり得ると思います。ご不明な点は当事務所までお問合せください。

「社員の力を引き出す育成法」セミナーを開催します

カテゴリ: ご案内    投稿日:2018.09.02

平成30年9月26日に、「今いる人材を最大限活用する! 社員の力を引き出す育成法」セミナーを開催します。

 

採用難の時代、中小企業は採用より「今いる人材を育てること」に集中すべきです。

優秀な人材を育てるために必要なのは「仕事を任せること」と言われますが中小企業で仕事を任せて育つ人がどの程度いるでしょうか? 中小企業には大企業とは違う育成法が必要です。

出来ない行動を出来るようにするための教え方「細分化」とその行動を定着させる「習慣化」の具体的な方法など、中小企業における育成法を解説します。

「あしたのチーム」様で使われているコンピテンシーの原作者で知られる、東京の人事コンサルタント望月禎彦先生直伝の育成論です。

 

 

日時:平成30年9月26日(水) 14:00~15:30(開場13:45)

 

場所:札幌市産業振興センター 技能訓練棟セミナールーム7

   (札幌市白石区東札幌5条1丁目1-1)

 

参加費:5,000円

 

対象者:役員・代表者様、人事労務ご担当者様

 

内容:

  •  部下の力を引き出し「できる社員」にする指導のツボ
  •  コンピテンシーを効果的に使う
  •  指示の「細分化」
  •  行動を習慣に変えるコツ
  •  今の教育制度のどこにメスを入れるか

 

講師:特定社会保険労務士 熊谷知直

 

セミナー開催案内

社員の育成セミナー開催案内

 

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ご参加お待ちしております。

社労士50周年記念事業に登壇させて頂きます

カテゴリ: ご案内    投稿日:2018.08.18

社労士会主催(後援・北海道、札幌市、連合北海道)社労士法制度50周年記念支部事業シンポジウムセミナー「労働にまつわるお金の話」に、パネリストの一人として登壇させて頂きます。

10月11日(木)13:00~17:00、会場は大通ビッセです。

参加費無料、先着100名様です。

ぜひご参加ください。

 

 

出来ない従業員を早く成長させる指導のコツ

カテゴリ: 社員教育    投稿日:2018.08.08

 なかなか成長しない部下には、部下の「現在位置」に応じた指導の仕方があります。

 実際に現場でOJTを実施する場合、対象者が「今、どのレベルにいるのか」を見極めることが重要です。出来ないのか、出来るのか。それに合わせて教え方を変えていきます。

 

行動分析学から考える指導の技術

 この学問は、もともと小学校の先生が学ぶ学問です。出来ない生徒(子供)をどうやって早く出来るようにするか。ですから新卒が入社してくる部署の上司が従業員指導に生かせる学問といって良いでしょう。

 

 まずヒトが行動できない理由を考えてみましょう。下図のように3つのステップに分かれるはずです。

 

①そもそもやり方が分からない、だからできない

↓A

②やり方は分かっている、やるべき行動は明確になっている(でも分かっちゃいるけど継続できない)

↓B

③常にできる

 

 これを「行動の3ステップ」と言います。

 

 ①と②の間には「Aの壁」が、②と③の間には「Bの壁」がありますが、この壁をどうやって破るかがポイントです。

 

 

行動の細分化

まず「Aの壁」の破り方は

 →「行動の細分化」です。

ヒトは具体的にイメージできないことは実行できないからです。

 

 例えば、来社のお客様に対して、よりおもてなしの心を持って対応して欲しい場合は、「おもてなしの心を持って対応しましょう」というのではなく、「〇〇様と名前で呼びかけましょう」と指導するのがそれです。

 

×「おもてなしの心を持って対応しましょう」

〇「○○様、と名前で呼びかけましょう」

〇「目を見て少し微笑んで『お待ちしておりました』とはっきり言いましょう」

このように行動を細分化して指示してあげることで、部下はどうふるまえば正解なのか具体的にイメージすることが出来ます。

 

 

行動の習慣化

次に「Bの壁」の破り方は

 →「習慣にする/させる」です。

ヒトはすぐに褒められたり、認められないと継続できないからです。

 

 教えたとおりに出来たときは「60秒以内」に褒めてあげます。これを「60秒ルール」といいます。

 反対に言ったとおりにやらなかったときも「60秒以内」に叱ります。

 行動に対してすぐに報酬を与えるというのがポイントです。報酬とは、「褒める「叱る」「認める」こと。

 翌日の朝礼で褒めてあげても効果は半減します。その場で上司の反応を示して条件反射のように正解の行動を体に刷り込ませていきます。体に刷り込ませていくことが習慣化の第一歩です。

 

「退職代行業者から電話がかかってきた!」

カテゴリ: 雇用契約    投稿日:2018.08.02

 先日、弊所の顧問先企業から「退職代行業者と名乗るところから電話が来た」と相談を受けました。

 

 聞くと、採用してまだ1週間くらいの社員が、ある日無断で欠勤したと思ったら、その日にその業者から電話がかかってきたということです。

 

 その前の日までは何のトラブルも無く、本人も「頑張ります!」という感じで働いてくれてたので、突然の展開に驚いたそうです。(最初は通勤中に事故に巻き込まれたのかと心配したそうです)

 

 この「退職代行業者」。私はその時はじめて知ったのですが、その何日か後にネットニュースで「退職代行業者が流行っている」というのが出ていました。その記事の中に出てくる「1回5万円で退職を代行」という業者が、まさに弊所の顧問先にかけてきた会社でした。

 

 退職代行と聞いて、まず思うのが「法的に問題ないのか?」ということでしょう。

 

 弁護士法72条に「非弁行為の禁止」というのがあります。弁護士以外の者が報酬を得る目的で法律事件を取扱ってはならないというものです。

この条文の細かな解釈は複雑なものがありますので省略しますが、ざっくり説明すると「交渉」に関わる場合は弁護士しか出来ないが、単に退職の意思を本人に代わって「伝達」するだけなら業者でも出来ると考えられるようです。

 

 恐らくこの業者も、弁護士を顧問につけているようですし、単に「伝達」をするというスタンスに徹し、「交渉」が必要になったら弁護士と委任契約をしてもらい、法的に問題ないようにはしているのでしょう。

 

(逆に言うと「交渉」が必要な問題を業者が言って来たら、相手にしてはいけません。もっとも考えられるのが「今日にでも辞めさせてくれないか」と退職日を交渉してくるケース。ほかにも「未使用の有休を買い取って欲しい」との要望だとか、本人が「未払い残業がある」と主張しているケースなど。この場合は「本人と直接か、委任を受けている弁護士としか話せません」と一蹴して構いません)

 

 さて、業者が退職の「伝達」に徹している場合はその申出を受けるしかなさそうですが、それでもふざけるな!と思う経営者様も多いのではないでしょうか。

 

 ふざけるな!と思う理由としては、大きく3つあるのではないかと思います。

 

①そんなことでこれからの人生いいのか、という「本人の今後を憂いての」憤り

 けじめも自分で付けられない人が、ラクを覚えてしまい、まともな社会人にならないのは明白でしょう。ただ、そこは経営者さんは気にしても仕方ありません。「まともじゃない人が自分から辞めてくれて助かった」と思うべきです。そんな人がずっと会社にいる経営リスクの方が大きいです。

 

②「裏切られた」との思い

 これは本当に腹が立ちますよね。でも、そんなことをする人だったのです。そんな人を入れてしまったのは経営者様だということです。むしろこの失敗経験により、経営者さんの「人を見る目」は高まったはずです。

 

③引継ぎなく急に辞めていったことの損害

 上の2つは気持ちの問題ですが、これは大きな問題です。就業規則で多くの会社が「退職は1ヶ月前までに言うこと」とのルールを定め、民法でも「最短でも14日前までに言うこと」と規定しているのは、即日退社では会社に損害が生じる可能性が高いからです。

 しかし退職代行業者を使うほどですから、本人はもう出社しようとしないでしょう。残りの日は欠勤か有休消化にして事実上の即日退社にしてくる可能性が高いです。

 

 これは小規模企業の場合は、経営にも関わる問題です。経営者としては、経営リスクには「予防」と「対処」をしっかり行うことが必要です。

 

 まず就業規則で以下のルールを定めましょう。

 

「退職を希望する場合は、業務の引継ぎの必要や本人確認のため、従業員本人が社長または人事部長に対して、直接退職届を手渡しすることで伝えること」

 

「退職日から遡って14日間は業務の引継ぎのため現実に就労しなければならない。未使用の有給休暇がある場合は買取の相談に応ずる」

 

「前各号に違反した場合は就業規則違反で懲戒解雇扱いとし、会社に損害を与えた場合はその賠償を請求する。」

 

 就業規則の規定は、法律に違反する場合はもちろん社会通念上合理的でないものは無効とされますが、業務の引き継ぎのため、或いは間違いなく本人からの申出であるとの確認のためという理由は十分合理的と考えられます。

 

 現実に損害が発生したら、堂々と請求すればよいと思います。現実に発生した損害を請求する権利はもちろんあります。

 

 

まとめますと、

・どうしても退職したいという人を無理に引き留めることは出来ませんし、無理に引き留めることで生じるリスクの方が大きいです。

・ただし即日退社に伴うリスクは経営者として予防しておかなければなりません。就業規則をしっかり作りましょう。

・それでも違反をした人には就業規則違反と損害賠償請求を検討します。

 

 

 なお急に辞められても損害など一切ありませんよーという業種の会社でしたら、全然即日退社を許可してあげれば良いと思います。意味も無く引き留めておいても他の頑張ってる従業員さんに悪影響が出てきます。従業員の皆さんの生活を支えている経営者としては、「何が一番会社のため、ひいては頑張ってる従業員のためになるか」を考え、合理的な判断をされることをお勧めします。

働き方改革関連法のリーフレットが出ました

カテゴリ: ご案内    投稿日:2018.07.26

 先ごろ成立した働き方改革関連法は、来年4月より順次施行されます。

 厚生労働省より内容を解説したリーフレットが出ました。

 簡単なリーフレットと、少し詳しく書いたリーフレットの2種類が出ています。

 

簡易版リーフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/000335764.pdf

 

詳細版リーフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/000335765.pdf

 

 

 図表を使ってわかりやすく作られているので、事業主様においてはこのリーフレットをダウンロードして確認しておくことをお勧めします。

 

副業・兼業の場合の労働時間管理のあり方を検討(厚労省)

カテゴリ: 労働時間    投稿日:2018.07.23

 昨年末のブログで、厚生労働省が副業を原則認めるようなモデル就業規則を出すという話題を取り上げました。

 

副業を認めるときの注意点

 

 この時のブログで書いたように、社員が副業をするにあたっては労働時間の管理が難しくなるという問題があります。

 労働基準法38条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されています。

 そのため事業主(特に時間的に後から雇用契約を締結した場合)は、他の仕事の労働時間の状況をちゃんと把握し、時間外割増賃金の支払いをしなければなりません。

 しかし、現実的にはそのような取り扱いは極めて困難と言わざるをえません。よってこの労働時間の通算のルールが存在する以上は、副業の容認は困難であるという話をよく聞きます。

 

 このような状態を受けてか、厚生労働省では先日「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」を設置しました。この検討会では、副業・兼業の場合の実効性のある労働時間管理の在り方について「労働者の健康確保等に留意しつつ」検討を行うことを目的としているそうです。

 

 政府が進める働き方改革の一環でこうした副業・兼業の法整備も進められていくものと思われます。

 事業主としても今後は副業を希望する社員の増加が予想されますので、認めるのか認めないのか、そして認める場合のルールの整備が求められます。

労働トラブルは「いじめ・嫌がらせ」が6年連続トップ

カテゴリ: 職場環境    投稿日:2018.07.06

 厚生労働省が、「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を今年も発表しました。

 

 これは毎年この時期に発表しているもので、全国の労働局・労働基準監督署に設置された総合労働相談コーナーに寄せられた労働相談の件数や、民事上の労働相談の中身を公表しているものです。

 

「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します

 

 労働相談全体の件数としては、10年連続で100万件を超え、依然高止まり傾向が続いています。

 

 民事上の相談のテーマとしては、ここ10年ほどで「いじめ・嫌がらせ」すなわちパワハラに関する相談の増加が止まらないのですが、今年もまた前年比102%と増加し、2位以下に大きく大差をつける結果となりました。

 

 一方、2009年まで「労働相談の王様」だった「解雇」は、リーマンショック明けの2010年から減少を続け、近年の「人手不足」と相まって今年も前年比91%と激減しました。

 

 また今年の特徴として、無期雇用転換の影響か「雇止め」が前年比116%と急増しました。

 

 紛争調整委員会の「あっせん」の申請件数は、前年比98%と減少し、10年前には8,000件を超えていたのが今は5,000件を少し上回るくらいまで減少を続けています。

 

 相談件数は高止まりなのに、あっせん件数が増えないということは、あっせんという制度が相談者の期待に応えられていないということでしょう。

 

 

働き方改革関連法がついに成立

カテゴリ: 時事    投稿日:2018.06.29

 罰則付きの残業時間の上限規制導入や「高度プロフェッショナル制度(高プロ)」を柱とした「働き方改革関連法」が本日、ついに可決成立しました。

 法律としては労働基準法の改正など8本の法案を束ねたもので、早いものは来年4月から順次施行されます。

 

働き方改革関連法の概要は5月1日のブログに書いております。

働き方改革法案の概要

 

厚生労働省ホームページ掲載の概要リーフレットはこちら

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案の概要

 

 ワールドカップで盛り上がっている最中にドタバタと成立してしまいましたが、今後の企業の労務管理や社員の働き方を大きく変える重要な法律です。

 企業・労働者に関わらず内容をしっかりと押さえておかなければならないでしょう。

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