人事評価制度

中小企業のための「業績を上げる」評価制度

人事評価制度は、「給与や賞与額の査定のため」に作っているところが多いと思いますが、中小企業では「社員を育てるために」行うのだと発想を転換する必要があります。
更に「社員を育てる」のは何のためか。その社員のためではありません。「会社の業績を上げるため」です。
確実に社員を育成し結果を出す人事評価制度をお作りします。
 

ポイント１．カンタンであること

本を見ながら、或いはコンサルタントに依頼して立派な評価制度を作ったはいいけど、数年経ったら自然消滅してしまった。こんなことはありませんか？
評価制度を続けるには社員や評価者に負担がかからないもの、すなわち「出来るだけシンプルなもの」にしなければなりません。
小さな会社のための簡単な評価制度の作り方を説明した書籍はたくさんありますが、「どこが簡単なの？」と思われた方も多いのではないでしょうか。
当事務所ではとにかくシンプルに、紙１枚でおさめることを推奨しています。
大事なのは評価表そのものを立派に作ることではなく、「評価のサイクルを短期間で回していくこと」にあるのです。
 

ポイント２．「点」でなく「線」で行う

通常、人事評価は「１年に１回、年度末に行う」ことが多いのではないでしょうか。
評価は「査定」のためでなく「人を育てる」ために行うものなので、年度末にだけ評価を実施しても意味がありません。
せっかく年初に評価項目を見せても、１年経ったら普通は忘れています。年の途中では何に気を付けて働けば良いのか忘れて、年度末にだけ評価項目を思い出し、「結果として出来たかどうか」を自己評価させていたのでは、評価項目を作った意味がありません。
当事務所では、３ヶ月を１サイクルとして回していく評価制度を推奨しています。
人が評価項目を意識して仕事をしていられるのはせいぜい３ヶ月くらいです。
短い期間でとにかく回していくことによって、評価内容すなわち社長の「こうなって欲しい」との想いが、自然と従業員に定着していきます。

 

ポイント３．社員の能力アップにつながるものであること

さて「評価項目」には社長の「こうなって欲しい」との人物像を表現してもらいますが、さらに「３ヶ月間のMYプロジェクト」を作ってもらいます。
まず当事務所で用意する「８群80項目のコンピテンシー（出来る社員の行動特性）」の中から、自分で「こんな人になりたい」と思うものを選んでもらいます。
そしてそんな人になるための「具体的な行動計画」を考えてもらいます。
具体的な行動計画は、「数字で表せて」かつ「定期的に行うもの」である必要があります。
さらに行動の具体的な内容は、あえて「緊急ではないが重要な仕事」の中から考えてもらいます。
仕事は大きく４つに分類されます。

出来る人は２ゾーンすなわち「さほど緊急ではないが重要な仕事」の割合が多いものです。
人が成長するのは、この２ゾーンの仕事をいかに行えるかにかかっていると言って良いでしょう。
 

人事評価表のサンプル

ジョブ型雇用や同一労働同一賃金対策の「職務分析・職務評価」

人を評価するのが人事評価なら、職務の箱を先に作り、そこに人を当てはめるジョブ型雇用に使えるのが職務評価です。
会社を機能させるにはどのような職務が必要かを先につくり、評価要素を作成して点数化した上で「その職務をできる人」を採用・育成するので、人のムダ・ムラが無くなります。
また、同一労働同一賃金対策にもなり、処遇に対する不公平感も無くなり、社員の納得性が高まります。
「人事評価」と併せて「職務評価」を是非導入してみてください。