本年6月、初めてパワハラ対策を企業の義務と定めた労働施策総合推進法改正が施行されます。

それに先立ち、先日、パワハラに該当する例・しない例が載ったパワハラ防止指針が公開されました。

 

この法律の特徴は、初めてパワハラの「定義」を法律で定めたところにあります。

意外なことに、これまでセクハラの防止に関しては男女雇用機会均等法がありましたが、パワハラ防止は根拠を示す法律がありませんでした。

これによると、職場におけるパワーハラスメントとは

「職場において行われる、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①~③全ての要素を満たすもの」とされています。

その上で「客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しない」としています。

指針で示された、パワハラに該当する例・しない例は以下のとおりです。

 

イ 身体的な攻撃(暴行・傷害)

(イ) 該当すると考えられる例

① 殴打、足蹴りを行うこと。

② 相手に物を投げつけること。

(ロ) 該当しないと考えられる例

① 誤ってぶつかること。


ロ 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)

(イ) 該当すると考えられる例

① 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。

② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。

③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。

④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

(ロ) 該当しないと考えられる例

① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。

② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。


ハ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(イ) 該当すると考えられる例

① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。

② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

(ロ) 該当しないと考えられる例

① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。

② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。


ニ 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

(イ) 該当すると考えられる例

① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。

② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。

③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。

(ロ) 該当しないと考えられる例

① 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。

② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。


ホ 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(イ) 該当すると考えられる例

① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。

② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。

(ロ) 該当しないと考えられる例

① 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。


ヘ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

(イ) 該当すると考えられる例

① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。

② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

(ロ) 該当しないと考えられる例

① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。

② 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

この点、プライバシー保護の観点から、ヘ(イ)②のように機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要である。

 

 

実は今回公開された指針の中で、事業主が行う望ましい取組の一つとして「職場のコミュニケーションの活性化や円滑化のための研修」というのが挙げられており、一例として「感情をコントロールする手法についての研修」と書いてあったんです。

最近「アンガーマネジメント」というのが流行っているのはご存知でしょうか?

パワハラって、「よし部下をいじめてやるぞ」という故意のパワハラはあまり無く、8割は「怒りの感情を抑えられなくなったことによるもの」だと言われているそうです。

実は今年に入り、立て続けに顧問先様から「社員に対するパワハラ研修をやって欲しい」という依頼があり、研修の中に「アンガーマネジメント」の要素を入れようと思って、アンガーマネジメント研修を受けにいきました。

勝手なイメージとして、アンガーマネジメントとは「怒らないように感情をコントロールする手法」だと思っていたのですが、ちょっと違って「怒ったことを後悔しないこと」ということだそうです。すなわち怒ってはダメということでなく、「怒る必要のあることは上手に怒れ、怒る必要のないことは怒らないように」自分の中で区分けをするのが大事だということです。

必要以上にパワハラと言われるのを恐れ、部下の成長の機会を摘んでしまうことまで法律は求めていません。

怒る必要があれば、部下の成長のためにはきちんと上手に怒ってあげた方が良いんですね。

アンガーマネジメントで学んだ詳しいことはまた後日書きたいと思いますが、事業主としては自分の預かり知らぬところでパワハラが起きて使用者責任を問われる…なんてことが無いように、社員に対する研修を定期的に行っていくことをお勧めします。

 

 

 

 

 

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